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【高校行政人员工作总结】高校行政人员工作考核:现状、分析及建议

来源:人山人海网   时间: 2019-03-16

作文「高校行政人员工作考核:现状、分析及建议」共有 6681 个字,其中有 6040 个汉字,6 个英文,59 个数字,576 个标点符号。作者佚名,请您欣赏。玛雅作文网荟萃众多优秀学生作文,如果想要浏览更多相关作文,请使用网站顶部的作文搜索引擎进行搜索。本站作文虽然不乏优秀之作,但仅为同学们学习交流的习作,不能当作范文使用,希望对同学们有所帮助。

【摘 要】工作人员考核作为现代人力资源开发的核心内容,是高校人事管理的重要环节,也是提升高等教育质量的一个关键点。在本文中,笔者通过选取北京市×高校为研究对象,对国内目前高校的行政人员工作考核现状进行了简要分析,并指出了现行考核工作中存在的不足。在此基础上,结合高校行政人员工作特点,对于如何进一步完善高校行政人员考核工作提出了相关建议。
【关键词】高校 行政人员 工作考核 分析

一、导言
随着我国高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革日益朝着科学化、规范化和专业化的方向发展。在高校竞争日益激烈的今天,从人力资源管理的角度出发,对高校各类人员的工作考核进行分析与研究,一方面有利于优化学校各类人员队伍的结构,推动学校人事改革的进一步发展;另一方面也有利于提高学校内部管理水平,增强学校的综合竞争力。
高校行政管理部门是维持高校正常运行的综合办事机构,肩负学校各项工作的领导、指挥、决策、协调、管理和服务的重要功能,是一支推动学校教学、科研的关键力量。高校行政管理部门的工作人员(简称高校行政人员)作为各项政策的制订者、决策者和执行者,承癫痫的最新疗法能治疗吗担着学校繁重的日常管理和学校大政方针的落实与实施工作,他们的工作往往代表了国家教育意志和办学思想。正如有研究人员指出,高校行政人员的管理水平、工作状况以及管理能力如何,直接影响到一所高校的教学、科研水平,牵制着高校的改革与发展。
考虑到高校行政人员工作的重要性,对高校行政人员的工作考核情况进行探讨,不仅有利于高校人力资源开发今后的改革和发展;也有利于提高高校行政工作的质量与效益;还有利于提高高校行政管理人员的素质,优化行政人员队伍的结构。在本文中,笔者以自己的工作单位――中国青年政治学院作为分析对象,在对国内高校行政人员年度考核的现状进行有关分析之后,指出了高校现行的考核工作中存在的若干不足。并在考察了高校行政人员工作特点的基础上,结合相应的考核原则,对于如何进一步完善高校行政人员考核工作提出了相关建议。
二、高校行政人员考核工作现状
加强高校行政人员队伍的考核工作,既是高等学校人才管理与建设的重要组成部分,也是高校检验自身管理水平,保证高校管理工作高效运行的重要手段。同时还是高校引入竞争机制、优化管理干部队伍、提高行政管理质量和水平的必要措施。可是在实际操作中,由于高校行政人员的工作性质与教师不同,具有工作定性多、定量少、重复性、服务性、行政性工作多,弹性大等特点,给考核工作带来了一定困难,暴露出了许多问题。
目前高校现行的行政人员现行的考核办法,基本上是以《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》为依据制定的。按照《中华人民共和国高等教育法》第五十一条“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考荆门癫痫患者去哪家医院好核,考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据”的规定,大部分高校都会定期对学校行政人员组织开展年度的考核工作。
针对高校行政人员考核,大部分高校的通常做法是把对行政人员的考核统一安排在自然年度的年底(一般在12月左右)开展,也有部分高校把对行政人员的考核安排在每个学年末(每年7月左右)进行。
虽然各高校在对行政人员的考核工作中采取了各不相同的操作细则,但是,绝大部分高校对于行政人员的考核工作流程却是大致相同的。在考核工作初期,各高校都会成立相应的考核领导小组,负责具体组织实施学校考核工作。在考核过程中,一般采取个人述职和民主测评相结合的考核方法,即首先要求被考核人员从德、能、勤、绩四个方面总结自己在过去一年里的工作基本情况;然后由所在部门全体职工参考部门领导的述职报告并结合其实际工作表现,按照事前设定好的考核表格对被考核人员的“德、能、勤、绩”进行分项打分,比较普遍的做法是用德、能、勤、绩作为一级考核指标,然后再分解出若干项二级指标,并给每一指标赋以一定的分值。以上工作完成之后,由考核领导小组按照一定的权重值算出总得分并确定考核结果。考核结果一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四类评价等级。考核结果出炉后,由考核领导小组统一对考核结果进行复核,就考核中存在的问题进行复查。在确保考核结果无异议后,由考核领导小组(或学校人事处)给出最终的考核意见,按照学校有关规定对不同的考核结果进行褒奖和处罚,并记入行政人员档案。也有的高校对行政人员考核工作采取了更为简单的考核方式,即直接由部门领导担任部门考核领导小组成员,负责本部门人员的考核工作。
三、对北京市X高校行政人员工作考核之分析
由于长期在羊癫疯怎么治疗最好高校人事部门工作,据笔者所知,目前北京地区的大多数高校对于行政人员工作考核的方式基本都是大同小异的,在此仅以笔者的工作单位――北京市×高校为例,进行简要分析。
北京市×高校是共青团中央所属的一所普通高等学校。截至2011年12月,学校共有教职工529人,其中,行政人员216人,教师256人,其他专业技术人员57人。学校每年7月对学校处级及以下的行政人员进行一次工作考核。一般的考核程序为,先让各部门行政人员按照要求填写一份由学校人事部门统一制定的年度考核表,根据自己在一年中所完成的各项工作进行总结填写;然后由考核领导小组成员参考部门行政人员的工作总结并结合其实际工作表现,直接对被考核人员进行工作评定。考核结果通常分为:优秀、称职、基本称职和不称职四种等级,其中,考虑到一些客观因素的限制,各部门对于“优秀”员工名额又往往具有一定比例限制的,通常做法是不超过部门人员总数的30%;在学校人事处对部门考核结果进行确认后,按有关政策对考核结果执行相应规定。
综观该校目前对行政人员进行工作考核程序和方法,我们发现还存在一些不足,而这些不足往往也是其他高校在对行政人员考核中普遍存在问题,具有共性,主要体现在:
第一,就考核指标选择而言,重定性、轻定量,考核结果容易受主观因素影响。正如有的研究人员所指出,现行的高校行政人员考核指标多以定性为主,由于没有明确内涵和操作细则,填表者总是凭自己的一己印象和道听途说或自己的好恶草率填表,致使衡量一个行政人员的工作业绩总是多年积累下来的印象或惯性使然,没有令人信服的依据,且在反映行政人员队伍的动态变化方面一点不敏感,致使评价行政人员队伍很难做到客观公正,更谈不上激励,从而严重制约了高在黑龙江羊癫疯治疗需要多少钱校行政人员队伍主观能动性和创新创造性的发挥。
第二,就考核对象的区分度而言,由于没有考虑到各个岗位行政人员的具体工作实际,把所有行政人员不加区分地进行“一刀切”模式的考核,过于笼统,缺乏针对性。高校行政人员不仅有领导干部和非领导干部的区分,又有纯行政人员和教学兼行政人员之分,如果对二者不加区别地使用“德、能、勤、绩”指标进行考核,根本体现不出考核指标的区分度,一方面导致了考核指标与员工的实际岗位职责相脱节;另一方面,在一定程度上误导了员工的目标取向,根本没有办法准确地衡量出行政人员的工作实绩(目前对每个岗位一般都订有岗位目标责任制,明确了每个岗位的职责,但对责任的完成情况好坏,却没有订立相应的考核办法,因而在年终考核时常常脱离岗位职责,凭印象、凭下发的表格打分,如此考核,对员工完成自己的岗位职责起不到激励作用)。
第三,就考核方式而言,考核方式过于简单,缺乏科学性。在过去对于高校行政人员的考核中,唯一可供考核小组成员参考的信息就是行政人员的工作总结,这样的考核方式过于简单,忽视了对行政人员的日常考核和过程考核。而一些部门领导“息事宁人”的管理哲学观念,也往往会导致部门考核领导小组成员倾向于给部门所有人员都打高分或者至少是给予他们相同的评价,让部门行政人员认为“干多干少一个样,干好干坏一个样”,严重影响了考核信息的真实性,造成考核信息价值不高。

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